Извршно руководство и подршка у управљању променама

Успешно управљање променама захтева велику посвећеност руководилаца и виших менаџера, без обзира да ли се та промена дешава у одељењу или у комплетној организацији. Руководство старијег тима је најзначајнији фактор у помагању запосленима да купе и подрже потребне промјене.

Једна недавна анкетирана испитаница је рекла, “напор за промјену не може бити опциони за виши кадар. Морају водити или се склонити с пута. Нови систем ће на крају морати да стоји на својим ногама, али сваком новом систему је потребна подршка и нега. “

Прегледавши 18-месечну комплетну трансформацију организације са вишим руководиоцем, он је рекао да је његова највећа грешка, пошто је водио организацију у новом правцу, био његово стрпљење са својим вишим тимом. Он је ретроспективно пожелео да је отпустио неколико најразноврснијих чланова на почетку процеса промене.

Он је одлучио да задржавање људи који су отпорни на промене на вишим позицијама ометају спровођење свих циљева које су заједнички договорили и поставили. Руководиоци играју снажну улогу у напретку организације - или не. Он је веровао да је могао да убрза промене које су на крају трајале 18 месеци ако је заменио вођство које је променило промену на почетку процеса промене.

У свом преласку са традиционалног производног погона и приступа на онај који је наглашавао оснаживање запослених, квалитет и континуирано побољшање, потрошио је доста времена и ресурса покушавајући да поведе неколико чланова његовог вишег тима.

Шта бисте требали очекивати од виших лидера током промјене

Виши лидери могу да ураде следеће да би ефикасно водили током успешних напора у управљању променама.

• Успоставити јасну визију процеса управљања промјенама. Обликујте слику места на којем ће организација завршити и очекиване резултате. Побрините се да је слика једна од стварности, а не оно што људи желе. Када је ова визија и комуникација добро обављена, сваки запосленик треба да буде у стању да опише шта ће он или она искусити на другој страни увођења промене. За запослене, најзначајнији фактор је утицај промјене у њиховом послу. Ово је често занемарен корак.

• Именовати извршног шампиона који је власник процеса управљања промјенама и осигурава укључивање неких других виших руководилаца, као и других одговарајућих људи у организацији. Промјена је лакша када је велики број људи који се морају мијењати укључен у планирање и имплементацију.
• Обратите пажњу на промене које се дешавају. Питајте запослене како се ствари одвијају. Фокусирајте се на напредак и препреке за управљање промјенама. Један од најгорих могућих сценарија је да лидери игноришу тај процес.

• Спонзорски дијелови процеса промјене или управљања промјенама, као укључени судионик, како би повећали активно укључивање и интеракцију с другим члановима организације.
• Ако личне или менаџерске радње или понашања захтевају промену да би се промјене примениле у организацији, моделирајте нова понашања и поступке. Хода разговор. Виши руководиоци играју велику улогу у подучавању њиховог очекиваног и пожељног понашања.
• Успоставити структуру која ће подржати промјену. Ово може бити у форми Управног одбора, Групе за руковођење или Коалиције за вођење.

• Промените системе мерења, награђивања и препознавања да бисте измерили и наградили остварење нових очекивања. Учините препознавање јавности тако да појачате понашања која заиста желите да видите са свим осталим запосленима.
• Тражите и реагујте на повратне информације од других чланова организације. Шта ради? Не ради? Како можете побољшати процесе? Када реагујете на повратне информације или одлучите да то не учините, уверите се да сте раднику са идејом дали до знања шта сте радили или зашто не.

• Препознати људски елемент у промјени. Људи имају различите потребе и различите начине реаговања на промјене. Треба им времена да се носе и прилагоде промјенама.
• Виши лидери морају да учествују у обуци коју похађају други чланови организације, али што је још важније, они морају показати своје “учење” из сесија, читања, интеракција, трака, књига или истраживања.
• Будите искрени и вредни поверења. Третирајте људе са истим поштовањем које очекујете од њих. Промена је тешка и напредује када се људи који су укључени осећају подржаним, поштованим и да вам је стало до њих.