Како управљати лењим запосленима

Чак и ако само један запосленик не повуче своју тежину, то може утицати на продуктивност, корисничке услуге и, на крају, на продају. Данашње леан организације више не могу толерисати ништа мање од 100% напора сваког запосленог.

Домино ефекат

Најзначајнији утицај „ленчера“ није нужно осетљив на организацију у целини, већ на сараднике радника који морају да раде више да покрију „ленчера“. Када менаџер или није свјестан ситуације, или одлучи да се не бави тим проблемом, морал пати, и на крају, добри запосленици снизују своје стандарде или одустају.

Дефинисање Лази Емплоиее

Шта је тачно “лењ” запослени? Термин лењи је свакако пресудни и субјективни термин, тако да менаџери морају бити опрезни када примјењују ознаке као што су “лењи”, “ленчар”, или “мртав”, на лоше извођаче. Они прво морају да утврде узрок лошег учинка, а затим да предузму одговарајуће кораке како би га решили.

Када се ради о анализи програма перформанси запослених, можда ћете желети да се окренете класичној књизи Роберт Ф. Магер, Анализирање проблема перформанси: или, заиста, желите - како схватити зашто људи не раде оно што би требало да буду, и шта учинити.

Помоћ за идентификацију "Не могу" из "Нећу"

Магер представља модел који помаже менаџеру да одреди да ли је запосленик не може урадите нешто (вештина), насупрот запосленом не желим да уради нешто (воља). Он је развио дијаграм тока са низом „да-не“ питања која менаџери могу користити да би одредили проблем.

Најлакши начин да кажете разлику је да поставите питање,"Ако ставиш пиштољ на." запосленике, могу ли они то да ураде? " Ако је одговор не, онда је то питање вештине. Решење може бити додатна обука или пракса. Ако је одговор да, онда је то питање воље или недостатак одговарајуће мотивације.

Магерова књига даје низ питања (са детаљним објашњењима у сваком поглављу), а менаџер може затражити да се утврди зашто запослени није мотивисан да ради на очекиваном нивоу. У зависности од одговора, менаџер тада може да предузме одговарајуће мере - што не значи увек дисциплиновање или отпуштање запосленог.

Питања за питања запослених

Да ли је жељена изведба кажњавања или награђивања?

Класичан примјер “награђивања лошег понашања” је када се дијете лоше понаша како би привукло пажњу својих родитеља. На радном месту, запослени може бити награђен плаћањем прековременог рада због тога што не обавља свој посао. Можете се бавити детаљима са овим питањима:

• Шта је посљедица жељеног извођења?
• Да ли је кажњавање да се ради како се очекује?
• Да ли запослени доживљавају жељени учинак као прилагођен казнама?
• Да ли би свет запослених постао мало слабији ако би се постигао жељени учинак?
• Шта је резултат тога садашњег пута умјесто мог начина?
• Шта запослени добијају из садашњег учинка на начин на који су награђени, престижни, статусни, весели?
• Да ли запослени добијају више пажње за лоше понашање него за понашање?
• Који догађај у свијету подржава (награђује) садашњи начин рада? Да ли нехотице награђујем ирелевантно понашање док превидим кључна понашања?

• Да ли су запослени физички неадекватни или раде мање зато што је мање напоран?

Да ли је извођење заиста важно за њих?

• Да ли извођење, по жељи менаџмента, даје извођачу?
• Да ли постоји повољан исход за извођење?
• Да ли постоји непожељан исход за нечињење?
• Да ли постоји извор задовољства за извођење?
• Могу ли се запослени поносити овим наступом као појединци или као чланови групе?
• Постоји ли задовољство особним потребама посла?

Постоје ли препреке за извођење?

• Шта спречава запослене да наступају?
• Да ли запослени знају шта се очекује?
• Да ли запослени знају када треба радити оно што се очекује?
• Да ли постоје конфликтни захтјеви за вријеме запосленика?
• Да ли запосленици немају ауторитет? Време? Алати?
• Постоје ли рестриктивне политике, или “прави начин да се то уради”, или “начин на који смо то увек чинили” који треба да се промени?
• Могу ли смањити „конкуренцију са посла“ - телефонске позиве, „паљење ватре“, захтјеве мање важних али тренутних проблема?

На крају дана, менаџер може само да обучи запосленог ван посла или да предузме прогресивне дисциплинске мере. На тај начин, они могу бити сигурни да су запослени дали сваку корист од сумње и да предузимају праве акције како би исправили прави проблем.