Како поступати са злостављањем болесних особа на радном мјесту

Да ли сматрате да су ваши запосленици чешће одсутни у акцији током лета и током годишњих одмора? Студије показују да сте у праву. Непланирана одсутност радника расте и, према различитим истраживањима, владине агенције имају највећи број изостанака.

Према "Узроцима и трошковима одсуства са посла на радном мјесту", публикација компаније Цирцадиан за рјешавање проблема радне снаге, непредвиђени изостанци с посла коштају око 3.600 долара годишње за сваког радника по сату и 2.650 долара годишње за запослене на плаћи. Трошкови се могу приписати многим факторима - некима које можете ријешити - а неке не.

„Галлуп-Хеалтхваис-ов индекс благостања испитивао је 94.000 радника у 14 највећих занимања у САД-у од 77 посто радника који одговарају дефиницији анкете да имају кронично здравствено стање (астма, рак, депресија, дијабетес, срчани удар, висока крвна слика). притисак, висок холестерол или гојазност), укупни годишњи трошкови везани за изгубљену продуктивност износили су 84 милијарде долара.

Овај трошак не укључује индиректне трошкове као што су плаћање прековременог рада за друге запосленике, запошљавање, пропуштени рокови, губитак продаје, потонули морал и нижа продуктивност. Индиректни трошкови могу да достигну до 25 процената директних трошкова, према "Вестима за бенефиције запослених" и "ХР Невс".

У истраживању једанаест америчких телекомуникационих организација, 72 цента од сваког долара трошкова везаних за одсуство запосленика произилази из изгубљене продуктивности, а не од тврдих трошкова, као што су здравствена заштита и инвалиднине ("Бусинесс Инсуранце" Јули 2000).

Болестан одмор је основна корист за запослене - чак и она може ићи неискоришћена

Боловање је неопходна погодност за све запослене. Ако послодавац не понуди боловање, они би убрзали здравствене проблеме и ширење болести, чиме би се смањила продуктивност и морал. Чак и када послодавци нуде боловање, запослени често долазе на посао болесни. Ова акција - позната као присутност - може резултирати када запослени раде у организацији у којој виши лидери и култура не подржавају узимање слободног времена када су болесни.

Упркос притиску за савршеним присуством како би се побољшала услуга и ефикасност купаца, запосленима су потребни једнаки програми боловања за безбедност и укупне високе перформансе. Ипак, неке организације пате од злостављања због боловања, а злостављање боловања претвара се у губитак долара.

Узорак злостављања боловања

Образац злостављања у вези са боловањем обично се односи на запослене који су у одређеном временском периоду у више наврата прекршили политику присуства организације. Да би се поуздано дисциплиновали запосленици са проблемима похађања, правни експерти кажу да је најбоље да се јасно дефинише политика која одређује стандарде организације и захтеве запослених.

Обавезно наведите да дисциплина - укључујући и престанак - може бити резултат поновног злостављања и злоупотребе боловања. Држите политику флексибилном, јер је практично немогуће набројати сваки потенцијални прекршај. Такође желите да задржите флексибилност да се индивидуално бавите ситуацијама запослених, уколико се појави потреба.

Примери кршења правила присуства укључују:

• Број изостанака, број пута кашњења и број раних одлазака, од којих све превазилазе расподјелу политике похађања;
• Ако не добије дозволу за одлазак рано или касно;
• Не пружи унапред обавештење о одсуству када је то могуће;
• Неуспех да извештава о одсуству исправно; и
• Непружање медицинске потврде на захтев.

Важно је одредити да ли и зашто запослени искориштавају политику допуста. Као што послодавац анализира промет, тако и организација треба да погледа трендове злоупотребе боловања. Да ли је употреба допуста виша у једном одељењу или под одређеним супервизором?

Да ли праксе или политике на радном месту утичу на одсуство? Да ли болести код деце доводе до одласка Вашег радника? Проналажење основног узрока проблема са злоупотребом боловања помаже у рјешавању суштинских питања.

Методе за праћење злоупотребе боловања варирају од организације до организације, али постоје неке заједничке смјернице које послодавци могу слиједити. Доље су наведени неки савети о томе како управљати случајевима злостављања.

• Препознати проблем са злостављањем боловања и интервенирати рано прије него што ескалира. Менаџери треба да спроведу политике о боловању и да предузму одговарајуће мере.
• Сазнајте зашто запослени злоупотребљава допуст. Разговарајте са запосленима који злоупотребљавају допуст и погледајте да ли њихово понашање произилази из личног проблема. Ако установите да се то деси, препоручите савјетовање или их упутите у програм помоћи за запослене у вашој организацији.
• Научите да кажете "не". Не би требало да дозволите запосленима да се извуку са злоупотребом политике остављања. Када чујете смијешан захтјев за злоупотребом допуста, реците "не".

• Користити процедуре, прописе, праксу и знање како би се користило менаџменту, као и запосленом. Супервизори и менаџери морају радити са запосленима. Њихов главни задатак је да осигурају да сви запослени буду упознати са политиком боловања и како да их користе.
• Документујте све.

Подстичите одговарајућу употребу болесног отказа када су запослени болесни

Не морате само да се бавите злостављањем због боловања - можете и охрабрити одговарајуће коришћење допуста.

Да би охрабрили запослене да правилно користе програме боловања, многе организације користе новчане потицаје или друге погодности. Следи статистика подстицаја из анкете о кадровском програму Центра за људске ресурсе, коју је развила Међународна асоцијација за управљање персоналом. Од 428 чланова ИПМА агенције који су одговорили, истраживање је утврдило сљедеће:

• 58% готовинског боловања приликом пензионисања;
• 45% нуди готовину / плаћање за неискоришћено боловање;
• 33% нуди дијељење / напуштање боловања;
• 11% претвара боловање у вријеме одмора;
• Девет посто претвара боловање у осигурање приликом одласка у пензију;
• Три посто претвара боловање у инвалидско осигурање; и
• Два процента претварају боловање у трошкове здравља.

Постоје програми који могу помоћи у рјешавању проблема злостављања боловања. На пример, Центар за људске ресурсе ИПМА-е је развио два пакета који нуде важне сугестије у помагању да се сузбије злостављање боловања и дају опште савете о стварању здравих политика. Први пакет - "Сицк Леаве Абусе" - покрива политике и идеје о програмима награђивања похађања, стимулацијама за боловање и годишњем признавању минималне употребе боловања.

Други пакет - „Плаћене временске политике“ -пружају узорке политика и савјета о развоју ПТО програма. Ови свеобухватни пакети допуста комбинују боловање, лично време и одмор у један "унилеаве". За послодавце то може значити мањи страх од злоупотребе боловања, а за запослене често значи већу флексибилност и контролу.

Многе организације су имплементирале програме и политике подстицаја за боловање како би обесхрабриле одсуствовање и наградиле запослене који одржавају одличне евиденције о присуству. На примјер, Бровард Цоунти, Флорида нуди "Бонус Даи", гдје запослени који испуњавају увјете примају један слободан дан за било које болесно вријеме које се не користи у периоду од шест мјесеци.

Успоставите програме подстицаја за боловање

Округ Калверт, Мериленд нуди бонус за подстицај, који је једнак једнодневном плаћању, сваком запосленом на пуно радно време који је запослен на првом радном дану у години плаћања и који користи два дана или мање боловања током године плаћања. Упозорење: послодавци који разматрају успостављање програма за подстицање боловања требали би осигурати да програм не крши Закон о породичном и медицинском допусту.

Критичари програма подстицаја за боловање указују на то да се подстицаји покушавају подмитити запосленике да дјелују на одређене начине, умјесто да их желе натјерати да добровољно излажу своја понашања. Још једна уобичајена примедба је да такви програми индиректно кажњавају запослене који легитимно морају бити без посла.

Родитељи мале дјеце могу замјерити перципираном фаворизирању које су додијељене својим колегама без дјеце који не требају боловање за болесну дјецу.

Неки критичари такође тврде да иницијативе за присуство шаљу погрешну поруку о боловању, што је постало све важније у данашњем радном окружењу високог стреса. Ако се употреба боловања чини да изгледа као погрешно понашање, послодавци ризикују да охрабрују запослене да се преоптерете до стварне болести.

Запослени који користе боловање легитимно могу да осећају притисак да се јављају на посао чак и када су озбиљно болесни, што може довести до значајног оштећења здравља и повећања трошкова здравствене заштите.

Најбољи начин да се креира програм подстицаја је да се прво испитају тренутне политике и стил управљања, а затим да се покушају развити идеје за спречавање и забрану злостављања. На примјер, неки послодавци су открили, након интерне процјене, да што је мање супервизора запосленика, мање је вјеројатно да ће он или она злоупотријебити боловање.

Истраживањем и пажњом према понашању запослених и менаџмента, организације имају веће шансе да развију успешан програм подстицаја за одмор.