Откријте начине како Заппос појачава културу компаније

Тражите информације о томе како свесно створити корпоративну културу која ће вам помоћи да остварите своје пословне циљеве?

Заппос свесно ствара и јача своју корпоративну културу. Радно окружење за запослене неће привући сваког тражиоца посла, а то није за сваког запосленог. Али људи који се уклапају у корпоративну културу раде за Заппос.

У интервјуу Ребеци Хенри, бившем директору за људске ресурсе за Заппос, истакнута су два кључна фактора. Компанија свесно одлучује како треба да изгледа корпоративна култура и свесно учвршћује и подржава ту културу кроз све системе људских ресурса и управљања.

Компанија је дефинисала своју корпоративну културу са својих десет основних вредности. Развијени системи управљања људским ресурсима и менаџмента, описи послова запослених, процес запошљавања, обука на радном мјесту и свакодневно радно окружење подсјећају и појачавају ове вриједности запосленицима, посјетитељима, купцима и партнерима:

• Доставите ВОВ кроз услугу
• "Ембраце анд Дриве Цханге"
• "Направите забаву и мало чудности."
• „Будите авантуристички, креативни и отворени
• "Наставити са растом и учењем."
• "Изградите отворене и поштене односе са комуникацијом."
• "Направите позитиван тим и дух породице."
• "Учините више са мање."
• "Будите страствени и одлучни."
• "Бити скроман"

Заппос свакодневно подузима одређене акције које појачавају културу забавног радног мјеста које је мало чудно. Код већине запослених у цалл центру то има смисла. Узмите ове идеје, тамо где је то могуће, и користите их за јачање културе на вашем радном месту.

• Тренерски тим обучава запослене у свакој основној вриједности. Дакле, сваки запослени чује исту поруку, учи вриједности и учи понашање које се очекује ливе вредности сваког дана на послу. Тренери су доступни за празнине у вредновању обуке.
• Процес запошљавања у Заппосу више личи на удварање него на традиционално запошљавање. Госпођа Хенри је, на пример, присуствовала састанку за препознавање трговачког тима у бару и четири месеца пре интеракције са Заппосовим запосленима у различитим друштвеним окружењима, пре него што су пристали на везу. Иако удварање не мора бити тако ригорозно за сваки посао, прије него што се запосленик запосли, он или она ће се састати са више запослених и обично ће присуствовати неком типу одјела или догађају у компанији. Она омогућава запосленима који не учествују у интервјуима да се неформално упознају са потенцијалним запосленим.

• Заппос озбиљно схвата културну каријеру и полако се запошљава. Месеци могу проћи између иницијалног интервјуа за културну форму са ХР рецруитером и стварне понуде за посао. Ако потенцијални запосленик не прође интервју за културну прилагодбу (50% од тежине при запошљавању), он или она нису позвани да се састану са руководиоцем запошљавања и другим запосленима. Иако нису сви запослени у овој спорој цести, Заппос се прво ангажује за културну пригоду.
• Анкетари су развили пет или шест питања која се заснивају на понашању и која осветљавају конгруентност кандидата са сваком од горе наведених Заппосових основних вредности. Овај приступ интервјуисању омогућава анкетарима да процене потенцијалну способност кандидата да се уклопи у културу и да покаже неопходне вештине.

• Сваки анкетар даје специфичне повратне информације о кандидатима; неки запослени захтијевају консензус од анкетара, неки гласају. Чланови тима за интервјуе уносе повратне информације директно у компјутерски систем. Одговарају на специфична питања праћена бесплатним обрасцима који оцјењују њихова мишљења о кандидатовом уклапању у Заппос.
• Ако сте запослени у Заппосу, можете очекивати да ћете провести прве три до четири седмице телефона у свом позивном центру и научити како да одговоре на потребе клијената. Иако је ово увод у душу бизниса, то је и практичан приступ пружању услуга клијентима током целе године. Заппос не запошљава привремене запослене током заузетих сезона, тако да се од свих запослених очекује да се пријаве за смјене у позивном центру како би се носили са заузетим временима као што су празници. Рана обука омогућава запосленима да професионално служе клијентима. Када дође време за крцкање, сваки запослени ставља десет сати недељно у позивни центар.

• По завршетку радног времена у позивном центру запосленима у Заппосу понуђено је 3.000,00 долара да напусте компанију. Да, добро сте чули. Леаве. Ако нисте постали Заппос инсидер, посвећени циљевима и култури, компанија заиста воли да одете. Али узми новац, и никад се не можеш вратити.
• Подизање на Заппос долази из грађевинских вјештина и способности. Запослени пролазе провјере знања и примају плате. Подизање не долази од скуозирања са менаџерима или других преференцијалних акција које нису мјерљиве. Очекује се да ће запослени у позивном центру бити доступни за позиве клијената 80% времена, а то је стандард који запослени морају испунити. Стандарди још увек нису успостављени за средњи менадтмент за више руководство у свим пословима.

• Од сваког менаџера се очекује да потроши 10-20% времена одјела на активности изградње тима. Она чини да се запослени осећају пријатно са културом, међусобно, и развијају односе који живе основне вредности које Заппос заступа. Активности се крећу од такмичарских диорама од филмова у службама за запослене до одељења за отпрему, које организују лов на ускршња јаја. Различита одељења редовно држе посуђе. Заппос спонзорише неколико породичних догађаја годишње и три велика догађања у цијелој компанији: љетни пикник, забава у јануару у Тонију Хсиех-у и забава на којој су присутни запосленици и породице. Осим тога, Заппос одржава кварталне мање догађаје као што су позориште, куглане и тако даље.

• Менаџери су кључни у Заппосу за промоцију културе компаније. Менаџери унајмљују и пуцају, али то морају учинити уз подршку људских ресурса. Менаџери дају понуде за посао; позвати и онда направити писану понуду за посао. Менаџери уносе податке у обрасце понуде ради конзистентности.
• Евалуације перформанси у Заппосу јачају културу. Менаџери врше културне процене, а не процене учинка и дају повратне информације запосленима о њиховом уклапању у културу и како да их побољшају. У окружењу које даје повишице на основу тестова вјештина, ово има смисла.
• Менаџери су одговорни за креирање каријере унутар својих одјела. Они имају редовну каријеру за индивидуалне сараднике и супер звијезду каријеру за појединце који се истичу. Живјети културне норме кључно је за напредовање у каријери.
• Запослени у Цалл центру у потпуности су оспособљени да служе клијентима. У Заппосу, ови запослени у служби за кориснике не раде по скрипти и охрабрују се да користе своју машту како би задовољили клијенте. Они не морају тражити дозволу од шефа да дају својим клијентима вов фактор. Са преко 75% продаје од поновљених купаца, они успију.
• Заппос има књигу о култури коју сваке године пишу запослени. У њему је детаљно описано како људи доживљавају културу Заппоса и како они свакодневно јачају и развијају културу. Изјаве које се приписују запосленима наглашавају и јачају Заппос културу. Заппос даје ове књиге о култури свакоме ко обилази компанију или пише е-маил компанији и тражи копију.
• Заппос пружа обилазак фирме у Хендерсон, НВ. Они имају запосленог који организује ове туре, а компанија ће вас чак покупити на аеродрому и довести вас до њихове локације ако сте стигли у град на обилазак. Туристи упознају запослене, дивите се уређеним радним просторима, посматрају свакодневно пословање и постављају питања о радној средини и култури. Запослени изгледају поносни да покажу своје гласно, гласно, украшено радно место, кажу неколико људи које познајем који су кренули на турнеју. Гости се дочекују на сваком ћошку тако што звоне кравље звонце, запослени се потписују и потичу мале параде. Зани, забавно, и мало чудно.
• У процесу који су управо започели, када сам разговарао са гђом Хенри, током последња три-четири дана нових запослених који су радили у позивном центру, нови запослени учествују у лову на смеће како би упознали људе и открили ствари о томе компанија.
• Цело одељење запосленог је позвано на дипломирање након што су завршили свој позивни центар и лов на сакупљаче. Запослени прелазе у редовну радну снагу у складу са музиком Помп анд Цирцумстанцес, сертификати достављени на позорницу, и уз навијање њихових породица и нових одељења у ушима током церемоније.
• Након учења позивног центра, лова на сакупљаче и дипломирања, одјел запосленика преузима и осигурава оријентацију према запосленицима и наставља јачати вриједности компаније. Сваки одјел је развио властити процес који ће осигурати нови успјех запосленика.
• Заппос запошљава људске ресурсе за успех са људима. Корпоративна група пружа услуге широм компаније као што је приручник за запослене.