Шта менаџери требају знати о планирању сукцесије

Планирање сукцесије је процес којим организација осигурава да се запослени регрутују и развијају како би испунили сваку кључну улогу унутар компаније. У овом процесу ви осигуравате да никада нећете имати кључну улогу отворену за коју други запослени није спреман. Ово је такође значајно када развијате своју вештину у вашој организацији.

Наравно, ви ћете имати повремену ситуацију за коју сте неспремни, али за велику већину покрета запослених, ваш план сукцесије је на месту. Имали сте систематски процес за припрему запослених да попуне кључне улоге када постану празни.

Кроз процес планирања сукцесије, регрутујете врхунске запослене, развијате њихова знања, вјештине и способности, те их припремите за напредовање или напредовање у све изазовније улоге у вашој организацији.

Припрема за сљедећу улогу запосленика може укључивати и трансфер на различите послове или одјеле и праћење рада на радном мјесту, тако да запосленик има прилику да посматра различите послове у акцији.

Активно провођење планирања сукцесије осигурава да се запосленици стално развијају како би испунили сваку потребну улогу у вашој организацији. Како се ваша организација шири, губи кључне запосленике, пружа промотивне могућности запошљавања и повећава продају, ваше планирање сукцесије гарантује да имате спремне запосленике и да чекају да испуне нове улоге.

Коме је потребно планирање сукцесије?

Све организације, без обзира на њихову величину, требају планирање сукцесије. Иако је мање вероватно да ћете имати потенцијалне наследнике за сваку улогу у компанији од десет особа, можете минимално укрштати.

Цросс-траининг осигурава да су запослени спремни да чувају кључни посао када запосленик поднесе оставку. То спречава пропадање одговорности кроз пукотине. Ово ће задржати мисију на правом путу ако кључни запосленик оде. Није толико ефективно као имати потпуно обученог радника, али то није увек могуће за сваку улогу.

Како компаније тренутно планирају сукцесију?

Многе компаније нису увеле концепт планирања сукцесије у своје организације. Други планирају неформално и вербално за сукцесију за кључне улоге. Оваквим процесом, на пример, Ерик је идентификован као најјачи играч у Маријиној екипи, тако да је вероватно да ће наследити Марију када буде унапређена или одлази.

У другим разговорима, тимови виших руководилаца дају имена запослених за које сматрају да су јаки играчи са великим потенцијалом у својим организацијама. Ово помаже другим вишим руководиоцима да знају ко је на располагању за потенцијално унапређење или прерасподјелу кад траже запосленика да попуни кључну улогу.

Предност формализованијег система је у томе што организација показује више посвећености ментору и развоју запосленика, тако да је он или она спреман да преузме. У горњем примјеру Ерица који преузима улогу Марије ако она оде или се промовира, развој његових вјештина је приоритет.

Организационо, омогућава свим менаџерима да знају ко су кључни запослени у свим областима организације. То им омогућава да размотре јаке играче када се било која кључна улога отвори.

Предности за послодавце и запослене

Ефикасно планирање сукцесије доноси предности и за послодавце и за запослене и свакако је вредно вашег времена.

Предности за запослене у планирању сукцесије су:

• Запослени који знају да их чека следећа улога добијају самопоуздање и самопоштовање. Ово повећава њихову ефикасност и вредност као запосленог.
• Познавање планова организације за вашу следећу потенцијалну прилику - и да постоји - појачава вашу жељу за развојем каријере и могућностима за каријеру. Овај развој је једна од области коју запослени највише желе од свог послодавца.
• Можете да идентификујете вештине, искуство и развојне могућности неопходне да помогнете запосленом да се припреми за напредовање када се појави следећа прилика за посао.

• Способност да ради са својим менаџером или супервизором како би се осигурало да запослени има план каријере који га покреће у правцу њихове следеће прилике. Ова особа је кључна за способност запосленика да стекне искуство и образовање потребно за напредовање у каријери.
• Вредност запосленог се дели са остатком организације, тако да ако се појави прилика, менаџери могу узети у обзир запосленика да попуни ту улогу. У неформалном систему, руководиоци у цијелој организацији можда не знају вриједност запосленика и његове или њене вјештине. (Чак и ако је тренутни менаџер поделио ове информације, у свету заузетости, тешко је запамтити.)

Предности за послодавце планирања сукцесије су:

• Ослањате се на особље које ће извршити мисију и визију и остварити циљеве организације. Губитак кључног запосленика може поткопати вашу способност да остварите ове важне циљеве.
• Потребно је припремити запослене да се укључе у улоге док ваша компанија расте и проширује своје понуде и услуге. Или, ваш недостатак развијених запослених ће зауставити ваше планове раста.
• Потреба да се запослени замене буду спремни ако одлучите да промовишете запослене или редизајнирате вашу организацију, омогућава вам да направите неопходне промене без ометања недостатка замена.

• Знање о кључним, квалифицираним и доприносним запосленицима дијели се са менаџерима широм организације. Ове информације омогућавају менаџерима да размотре највећи број кандидата за било који отворени посао. Такође наглашава са вашим запосленима да ваша организација пружа могућности за развој каријере које траже.
• Генерација Баби Боомера је у процесу пензионисања. Они узимају са собом 30-40 година знања, искуства, радних односа и информација. Желиш да ухватиш то знање пре него што изађе кроз твоја врата.

Ефикасно, проактивно планирање сукцесије оставља вашу организацију добро припремљену за све непредвиђене ситуације. Успјешно планирање сукцесије гради клупе.

Развити запослене за планирање сукцесије

Да бисте развили запосленике који су вам потребни за ваш план сукцесије, можете користити праксу као што су латерални потези, додељивање специјалним пројектима, улоге у тиму као и интерне и екстерне могућности обуке и развоја.

Кроз процес планирања сукцесије, задржавате и супериорне запослене јер цијене вријеме, пажњу и развој који у њих улажете. Запослени су мотивисани и ангажовани када виде пут у каријери за њихов континуирани раст и развој.

Да бисте ефективно урадили планирање сукцесије у вашој организацији, морате идентификовати дугорочне циљеве организације. Морате запослити врхунско особље.

Потребно је да идентификујете и разумете развојне потребе ваших запослених. Морате осигурати да сви кључни запосленици разумију своје каријере и улоге које се развијају како би их испунили. Потребно је фокусирати ресурсе на кључно задржавање запослених. Морате бити свјесни трендова запошљавања у вашем подручју да бисте знали које ћете улоге тешко испунити извана.