Ефективно и правно спроводити дисциплинске мере

Нико не жели да чује да је њихов учинак мањи од очекиваног. После саветовања и подучавања од стране менаџера нема побољшања, међутим, морају почети писане дисциплинске мере - да се заштите интереси компаније - и да се заштите интереси запослених.

Запослени су неудобни због дисциплинских поступака као што је укор запосленика. Они су тужни и неугодни када им менаџер каже да њихова изведба гарантује усмено упозорење, посљедњи корак прије почетка писменог дисциплинског поступка.

Менаџери се питају зашто запослени не само побољшавају свој учинак док тежина дисциплинске акције напредује. Ефикасан, комуникативан дисциплински поступак треба да информише запослене о сваком кораку.

Многи менаџери не воле дисциплински дио посла више него било што друго. У ствари, у студијама, менаџери рангирају отпуштање запосленог на врху листе акција у којима највише мрзе да играју улогу. Менаџери би радије трошили своје време на активности као што су постављање циљева, преглед напретка и елиминисање проблема са којима се запослени сусрећу док настоје да заврше свој посао.

Сврха и напредак у дисциплинским поступцима

Из перспективе компаније, укор запосленог показује да је компанија радила са запосленим како би му помогла да се побољша. Истовремено, компанија је документовала повећање незадовољства радом запослених и чињеницу да се све веће незадовољство дели са запосленим.

Писани укор запосленика показује да је запослени био обавештен ио проблемима у раду и њиховим последицама ако су остали неисправљени. Због тога послодавци траже од запослених да потпишу документ који показује да су прочитали и разумели садржај документа.

Након опомене, у зависности од дисциплинске политике компаније, додатни кораци могу укључивати накнадна писма опомене са пратећим казнама као што су слободни дани без посла.

Ако супервизор има поверење да запослени може да побољша свој рад, у било које време током поступка дисциплинског поступка, а пожељно пре првог писмена опомене, надзорник може да уведе план побољшања учинка (ПИП).

ПЈИ је формалнији, детаљнији документ са циљевима, очекивањима и временским роковима, а могућност супервизора да комуницира са радницима и запосленима који нису успјешни. Када је запослени на ПИП-у, запослени се обично састаје са менаџером, а често и са особљем за људске ресурсе, сваке недеље или две недеље да би забележио напредак ка побољшању учинка.

Дисциплинска акција, као што је укор запосленог, може бити добитна ако запослени поштује поруку. Ако запослени није, компанија и менаџер су ефикасно штитили своје интересе - и интересе запослених који раде задовољавајуће.

Циљ је да се спречи негативан утицај на запослене раднике чији је морал под утицајем запосленог који не обавља свој посао. У ствари, ништа нема већи утицај на запослене на послу него што мора радити заједно са запосленим који не ради. Ово је посебно тачно ако виде да овај запосленик има право на исте повишице и повластице које примају.

Питања која треба размотрити у дисциплинским поступцима запослених

Као средство комуникације са запосленима, запослени укор мора бити поштен. Послодавци морају бити сигурни да користе алат на одговарајући начин и да постоје одређени услови за његову ефикасну и успјешну употребу.

• Морају постојати описи радних мјеста запосленика који наводе потребну област рада за коју запосленик прима опомену. Ако се проблем са перформансама проблема појављује у не-есенцијалној функцији посла, то треба размотрити - или преписати опис посла.
• Опомена запосленог мора бити у складу са дисциплинским поступком описаним у приручнику за запослене. Добро написани приручници за запослене указују на могуће дисциплинске поступке, али дозвољавају послодавцу ширину у зависности од околности радњи или учинка запосленог.

  Никакве дисциплинске мере не би требало обећавати или сматрати суштинским. Списак потребних дисциплинских мјера омета способност послодавца да уклони запосленог који не обавља посао. Они могу учинити адвокате сретнима, али они узрокују непотребан бол за несретног запосленика, његове или њезине сураднике и организацију.

• Претходне праксе компаније, у сличним ситуацијама са другим запосленима, морају бити у складу са тренутним укорима запослених. Недоследност је потенцијални основ за оптужбе за дискриминацију ако су запослени у заштићеној групи претјерано заступљени у дисциплинским поступцима. Ако откријете да је то тако, размислите о својим праксама, политикама и било којој другој пракси запошљавања која може бити црвена застава за дискриминаторни третман.
• Степен или врста предузетих дисциплинских мера одговара проблемима учинка запослених. Један адвокат је једном питао зашто је компанија клијента обезбедила веће количине слободног времена за запослене који су имали проблема са похађањем. Питање ме је навело да преиспитам праксу, али у правичности према послодавцима, опције су ограничене када је у питању кршење правила и политика запослених.

  Оно што је важно, осим конзистентности у сличним ситуацијама, јесте да се настојимо да дисциплинске мере „буду у складу са злочином“. На пример, службени аутомобил је уклоњен из употребе запосленог током одређеног временског периода, јер је запослени наплатио ознаку компаније ЕЗПасс за лично путовање, чиме се предузеће терети за њене личне путарине.

  У другом примјеру, запосленик је смијењен из два комитета компаније на којима је уживао у служби, јер је његова кашњење и изостајање с посла утицали на његов редовни радни дан. У трећем случају, запослени је изгубио коришћење кредитне картице компаније, јер су његови трошкови прекршили правила понашања компаније.

Опомена запосленог, која се на одговарајући начин користи као дио низа дисциплинских радњи, може помоћи запосленику да побољша свој рад и поново се придружи чиновима запослених. Ево како да напишете запослени укор.

Узорак писма укор

• Узорак писма о укорима: Управна индискреција
• Писани реприманд узорак: Присуство

Дисцлаимер: Имајте на уму да достављене информације, иако су ауторитативне, нису гарантоване за тачност и законитост. Сајт чита светска публика, а закони и прописи о запошљавању варирају од државе до државе и од земље до земље. Молимо вас да потражите правну помоћ, или помоћ од државних, савезних или међународних владиних ресурса, како бисте били сигурни да су ваше правно тумачење и одлуке тачне за вашу локацију. Ове информације служе као смернице, идеје и помоћ.