6 Понашање Смањење ваше ефикасности као менаџера

Покојни гуру менаџер, Петер Друцкер, једном је понудио: “Много времена проводимо учећи наше вође шта да раде. Не проводимо довољно времена учећи их шта да престану."

Ако истражујете литературу о лидерству, постоји конзистентан бубањ који се фокусира на она добра понашања која стручњаци предлажу да усвојимо. Разговарајте са извршним тренером, и брзо ћете сазнати да је већи део њиховог рада више фокусиран на вођење клијената од самоодређивања и одбацивања понашања које ометају рад тима или фирме. Једноставно речено, Друцкер је био у праву.

Погледајте 6 деструктивних менаџерских понашања и следите ове савете за управљање како бисте избегли потенцијално штетне радње.

Мицроманагинг

Ако нађете себе стално гледајући преко рамена ваших запослених и трошећи пуно времена на то да им кажете шта да раде, шансе су да сте микроманагер. Док ваша одбрана може бити, Ништа се не може исправити ако им не кажем шта да раде, “Узрок проблема лежи у тој особи која гледа у вас у огледалу. Трошкови вашег тима и фирме од овог понашања су изузетно високи у погледу морала, промета и његовог доприноса лошем радном окружењу. За промену овог понашања обично је потребан цоацхинг и довољно повратних информација.

Критизирање запослених у јавности

Ово отровно понашање деморализира појединце на крају вашег јавног догађаја облачења и поставља вас као заиста мизерног менаџера у очима остатка вашег тима. Постоји мало више токсичних понашања од овог. Никада не постоји прикладно вријеме за лансирање у некога, без обзира на то колико је то примамљиво или колико сте узнемирени због њихове грешке. Научите бројати до 1.000 и успоставите приватну расправу у којој можете мирно разговарати о утицају понашања на пословање и заједнички развити план побољшања.

Информације о копању података о компанији или тиму

Можда мислите да ваши запосленици не маре за већу слику, међутим, сви су заинтересовани како се њихов рад повезује са тимом и чврстим резултатима. Неки менаџери воле да задрже запослене у мраку над резултатима уз претпоставку грешке, “ Само треба да се фокусирају на свој рад, "Или," Они неће разумети метрике или картицу резултата. “Други се опиру да деле негативне резултате, надајући се да ће избјећи деморализацију тима.

У стварности, људи раде најбоље што могу када имају јасан контекст како се повезује са резултатима фирме, чак и ако су резултати лоши. И мада је тачно да неки људи можда не разумеју рачуноводствене услове или мере мера оцењивања, на вама је да их адекватно образујете. Информације о гомилању стварају несигурност и страх.

Испорука деструктивне повратне информације

Повратна информација је моћан алат за извођење, међутим, када се злоупотребљава или злоупотребљава, то је отровно за морал и перформансе. Критика која није специфична је бесмислена. Исто важи и за критику која се не заснива на стварним посматраним понашањима, већ на имплицираном лошем ставу. Већина менаџера не добија повратну информацију о повратним информацијама, а многи никада нису обучени да користе овај моћан алат за перформансе. Учење препознавања лоших навика повратних информација и настојање да се они елиминишу због пажљиво развијене конструктивне и позитивне повратне информације од суштинске је важности за ваш успјех и изградњу здраве радне средине у којој се појединци осјећају поштовани и цијењени.

Захтевање кредита за рад чланова тима

О таквом понашању чујем редовно у радионицама и програмима, и увијек сам шокиран дрском крађом идеја и постигнућа од стране значајног броја неспособних менаџера. Овакво понашање гарантује да ће уништити свако повјерење и угушити креативност и иновативност. Ефективни менаџери уче да осветле рефлекторе директно на друге уместо да краду рефлекторе. Дајте кредит, никада га не узимајте, осим ако не узмете заслуге за неуспех.

Поинтинг Фингерс Вхен Сометхинг Гоес Вронг

Покривање задњег дела окривљавањем других за проблем у вашем тиму је зрцало супротно тврдњи о признању за успех других. Оба понашања су неприхватљива. Ефективни лидери схватају да су одговорни за резултате својих чланова тима. Када ствари крену исправно, они дају заслуге свима око себе. Када ствари крену наопако, оне прелазе на неуспјех као своје. То је тако једноставно.

4 идеје које ће вам помоћи да идентификујете лоше менаџерске навике

Постоји истина у стварности да се сиромашни менаџери не брину довољно да траже повратну информацију о свом учинку. Ипак, многи менаџери теже да побољшају и цене допринос чак и ако је неугодан или негативан. Ево неких идеја које менаџери могу да користе да би идентификовали нека понашања која би требало да промене или престану.

1. Питајте. Питајте чланове вашег тима како сте. Користите питања, “ Шта ради са мојим приступом управљању? " и " Шта не ради? Имајте храбрости да пажљиво слушате и водите белешке уместо да расправљате или рационализујете своје понашање.

2. Анкета. Анонимна анкета може само тражити повратне информације које су мало франкерније од разговора један на један. Поделите резултате анкете и идентификујте активности које предузимате да бисте их побољшали. Замолите људе да вас држе одговорнима за те радње.

3. Укључите тренера. Тренер нуди објективан скуп очију и ушију. За многе ангажмане, тренер ослања клијента на дан или више, посматрајући његове / њене поступке и одговоре других. Очекујте искрен, отворен допринос и изазов за изградњу и имплементацију акционог плана за побољшање.

4. Пронађите пријатеља за повратне информације. У недостатку тренера, замолите некога у кога имате поверења да вас посматра у различитим окружењима и да вам пружи повратну информацију о вашем учинку и реакцијама других.

Тхе Боттом-Лине фор Нов

Уместо да се фокусирате као што књиге кажу на једноставно развијање исправног понашања, размислите о покретању вашег програма само-развоја тако што ћете идентификовати и зауставити понашање које уништава морал и штетан учинак. Потребна је храброст да се овај пут настави, међутим, потенцијал за значајне, позитивне резултате је изузетно висок.