Начини да се менаџер припреми за преглед учинка

Годишња ревизија перформанси запослених је битан процес људских ресурса за документовање колико је запосленик радио током године, могућност да пружи повратну информацију запосленом и служи као одскочна даска за постављање циљева перформанси и развоја за наредну годину.

Међутим, годишњи ритуал на радном месту упоређен је са путовањем стоматологу да би се добио канал корена. Оба могу бити тачни описи. Управо као што се бринете о својим зубима, разлог што годишња ревизија перформанси заврши у осећају као коријенски канал је недостатак превентивног одржавања.

Са здравом количином унапред планираног и редовног прегледа, годишњи преглед учинка може бити безболан као и годишње чишћење зуба. Ево седам начина на које менаџер може да се припреми за годишњу ревизију учинка запослених како би она била продуктивна и безболна дискусија:

1. Почните са очекивањима перформанси и циљевима

Припрема за годишњи преглед учинка почиње процесом запошљавања. Добро написано постављање огласа и опис посла јасно објашњавају шта се очекује од запосленика и како би требало да изгледа.

Очекивања учинка не морају имати формални опис посла. Погледајте како написати стварна очекивања од учинка која чине разлику за неформалнији и ефикаснији начин за развој и комуницирање очекивања учинка. Само будите сигурни да разговарате о овим очекивањима и циљевима са запосленим и редовно их поново разматрајте. Ствари се могу променити, а када то ураде, запослени не би требало да буде последњи који зна.

2. Обезбиједити редовну повратну информацију током цијеле године

Велики део безболног годишњег прегледа је елиминација изненађења. Запослени заслужују и требају редовну и позитивну повратну информацију. Да би повратна информација била ефикасна, она мора бити правовремена, испоручена што је прије могуће након резултата или понашања. Свакако, критичка повратна информација може мало убости, али је мање болна од тога да се све одједном сними на крају године.

3. Рјешавати проблеме перформанси брзо и одлучно

Годишњи преглед НИЈЕ вријеме за рјешавање озбиљног проблема перформанси по први пут. Менаџери треба да науче како да препознају, дијагностикују и разговарају о проблемима у раду током године.

4. Одржавати документацију током цијеле године

Један од најтежих дијелова припреме за рецензију покушава се сјетити свега што се догодило током године. Када менаџер не води евиденцију о учинку и понашању запослених током године, они обично базирају свој преглед на недавној меморији.

Једноставан начин да се документује током године је чување фасцикле за сваког запосленог за извештаје о перформансама, примере доброг и лошег понашања, резимее дискусија, повратне информације о клијентима, евиденцију похађања, и све остало што се односи на очекивања и циљеве перформанси.

5. Добијте повратне информације од осталих

Иако је менаџер најбоља особа за процјену успјешности запосленика, корисно је и тражити повратне информације од купаца, сурадника и других менаџера. Ово се може урадити на редовној и неформалној основи, или уз формалнију методологију истраживања. Повратне информације треба да буду поверљиве и анонимне и користе се у целини да би се верификовала и подржала процена менаџера.

6. Тражите повратне информације од запосленика

Док менаџер НИКАДА не тражи од запосленог да напише сопствени преглед, добра је пракса да се од запосленика тражи самооцењивање као део процеса припреме. Запослени може да има информације о којима менаџер није био упознат, и, у најмању руку, менаџер може добити унапред обавештење о слепим тачкама које запослени може имати.

7. Будите спремни за примере

За перформансе, пружите објективну, мјерљиву документацију о учинку, ако је икако могуће. За повратне информације о понашању, наведите 2-3 специфична примјера за сваку компетенцију.

Када менаџер слиједи ове савјете за припрему, годишња дискусија би требала бити само сажетак свега о чему се већ расправљало током цијеле године. Фокус се онда може окренути постављању очекивања и циљева за наредну годину.